1. Im Fokus
Potenziale von Frauen – ein Gewinn für Unternehmen
Trotz vieler Fortschritte bei der Chancengleichheit von Frauen und Männern, zeigen sich gerade auf dem Arbeitsmarkt noch deutliche Unterschiede zwischen den Geschlechtern. Frauen sind seltener erwerbstätig als Männer, sie bekleiden seltener Führungspositionen und verdienen weniger. Im Jahresdurchschnitt 2009 waren in Deutschland rund 65 Prozent der Frauen im Alter zwischen 15 und 64 Jahren erwerbstätig. Zum Vergleich: Bei den gleichaltrigen Männern lag der Anteil bei rund 75 Prozent. Dem DIW Führungskräftemonitor 2010 zufolge liegt der Anteil der Frauen an den Führungskräften in der Privatwirtschaft seit 2006 bei nur 27 Prozent.
Außerdem verdienen Frauen deutlich weniger als Männer: Der so genannte Gender Pay Gap, also der prozentuale Unterschied beim durchschnittlichen Bruttostundenverdienst von Frauen und Männern, lag im Jahr 2009 bei rund 23 Prozent, so das Statistische Bundesamt. Auch bei Führungskräften liegt das Gehalt von Frauen niedriger als das ihrer männlichen Kollegen. Dies zeigt der Führungskräftemonitor 2010 des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW Berlin): Der durchschnittliche Verdienstunterschied zwischen Frauen und Männern in Führungspositionen betrug im Jahr 2008 etwa 28 Prozent.
Unternehmen mit mehr Frauen in der Führungsetage wirtschaften erfolgreicher
Diese Unterschiede benachteiligen nicht nur viele Frauen. Auch die Unternehmen schaden sich selbst, wenn sie nicht auf die Potenziale von Frauen setzen. Was oft nicht bekannt ist: Studien zeigen, dass Unternehmen mit mehr Frauen in der Führungsetage erfolgreicher wirtschaften. Und nicht nur das. Denn die sinkende Geburtenrate, die alternde Bevölkerung und die erhöhte Abwanderung von Fachkräften verändern die Struktur der Erwerbstätigen in Deutschland: Die Erwerbsbevölkerung in Deutschland wird älter und schrumpft. Der sich abzeichnende Aufschwung in Deutschland macht dieses Problem derzeit besonders offensichtlich: Laut DIHK haben fast drei Viertel der Firmen Probleme, geeignete Fachkräfte für ihre offenen Stellen zu finden. Damit Unternehmen auch in Zukunft wettbewerbsfähig bleiben und dem Fachkräftemangel etwas entgegen setzen können, müssen sie verstärkt auf die Personal-Ressource Frauen setzen. Denn wie die Zahlen zeigen: Die Potenziale der Frauen schöpfen viele Unternehmen noch nicht genügend aus.
Die gezielte Verbesserung der Beschäftigungssituation von Frauen hat positive Folgen für die Mitarbeiterbindung und die Gewinnung neuer Beschäftigter. Frauen, die Karriere machen möchten, bleiben nur im Unternehmen, wenn sie ihre Potenziale entfalten können. Die Bereitschaft und die Möglichkeit, den Arbeitgeber zu wechseln, hängen vom Ausbildungsstand und dem Alter der Frauen sowie der konjunkturellen Lage ab. Insgesamt lässt sich aber feststellen: Mit dem Weggang von Beschäftigten verlieren Unternehmen wertvolle Fachkräfte und es entstehen Kosten für die Werbung und Einarbeitung neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Fördern Unternehmen dagegen gezielt die Potenziale ihrer Mitarbeiterinnen vermeiden sie diese Kosten. Hinzu kommt, dass Unternehmen ihr Image verbessern, wenn sie die Chancengleichheit im Betrieb voran bringen. Dies erhöht die Attraktivität bei potenziellen Bewerberinnen und Bewerbern und sichert den Unternehmen langfristig gut qualifizierte Nachwuchskräfte.
Die Bundesinitiative fördert betriebliche Projekte
Seit Anfang des Jahres 2010 fördert die Bundesinitiative „Gleichstellung von Frauen in der Wirtschaft" daher Projekte zum Beispiel in Unternehmen, Verbänden, Forschungseinrichtungen und Bildungsträgern, die die Beschäftigungssituation von Frauen verbessern. Die geförderten Projekte richten sich an Frauen in unterschiedlichen beruflichen Branchen und Positionen.
Zu den geförderten Maßnahmen gehört etwa das Projekt „FEN – Female Engineering Network“ der Bombardier Transportation GmbH. Durch Erfahrungsaustausch und gezielte Trainings innerhalb des Netzwerks möchte Bombardier die Karrierechancen für Frauen verbessern, mehr Frauen für den Beruf der Ingenieurin begeistern und im Beruf halten. „Der Erfahrungsaustausch im Netzwerk hilft uns, gezielt die Beschäftigungssituation von Frauen im Unternehmen zu verbessern“, sagt Karen Fiedler, Projektverantwortliche bei Bombardier. So hat sich etwa gezeigt, dass der Bedarf nach einer guten Vereinbarkeit von Beruf und Familie groß ist. „Wenn wir auf solche Bedürfnisse reagieren können, binden wir mehr qualifizierte Frauen an das Unternehmen und erleichtern ihnen eine Karriere“, so Fiedler. Und das ist wichtig: „Das Unternehmen profitiert entscheidend von den unterschiedlichen Sichtweisen und Herangehensweisen von Frauen und Männern“, sagt Fiedler.
Claudia Neugebauer koordiniert das ebenfalls von der Bundesinitiative geförderte Projekt „Business Women’s Program“ bei der Robert Bosch GmbH. Das Projekt „Business Women’s Program“ bietet ein umfassendes Seminarprogramm für Fach- und Führungsfrauen an. Dies soll Frauen in ihrer Karriereorientierung stärken und befähigen, sich beruflich weiterzuentwickeln. Das Feedback ist positiv: „Mir ist klar geworden, wie unterschiedlich Frauen und Männer im Job kommunizieren und wahrnehmen. Dadurch kann ich mich im Berufsalltag viel gezielter und wirkungsvoller austauschen“, so Teilnehmerin Martina Marter. Neugebauer erklärt: „In den Seminaren vermitteln wir den Frauen bewusst die Spielregeln der ´Männerwelt`. Es ist einfach wichtig, dass Frauen sich bewusst werden, wie diese Spielregeln aussehen. Wie damit am besten umzugehen ist, sollte jede dann für sich selbst entscheiden. Und darüber hinaus signalisiert das Programm auch in unserem Unternehmen, dass wir ernsthaft und nachhaltig daran arbeiten, mehr Frauen an der Führung zu beteiligen.“
Führungskräfte sind auch die Zielgruppe des Projekts „Stärkere Präsenz von Frauen in Aufsichtsgremien“ des Verbandes deutscher Unternehmerinnen e.V. (VdU). Ziel ist es, 150 weibliche Führungskräfte bis 2013 durch bundesweite Seminare für Positionen in Aufsichtsgremien zu schulen und eine bundesweite Datenbank zur Vermittlung von Frauen als Mandatsträgerinnen in Aufsichtsgremien einzurichten. Carlotta Köster-Brons vom Verband deutscher Unternehmerinnen e.V. (VdU) erklärt: „Internationale Studien belegen, dass gemischte Teams im Unternehmen deutlich erfolgreicher und effizienter arbeiten als homogene – das gilt selbstverständlich auch für Aufsichtsgremien! Deshalb trägt der VdU mit seinem Projekt ‚Stärkere Präsenz von Frauen in Aufsichtsgremien‘ dazu bei, dass sich das hervorragende Qualifikationsniveau der heutigen Frauengeneration künftig auch in der Zusammensetzung deutscher Aufsichtsgremien widerspiegelt. Dank der Förderung durch die Bundesinitiative zur Gleichstellung von Frauen in der Wirtschaft, werden wir zehn Seminare für weibliche Führungskräfte anbieten und richten eine bundesweite Datenbank ein, um den Pool hervorragend qualifizierter Frauen zu vergrößern und sie sichtbarer zu machen.“
2. Eine Frage an…
a) Univ.-Prof. Dr. Sonja Bischoff, Professorin für Allgemeine Betriebswirtschaftslehre an der Universität Hamburg
Frage: Warum bereichern mehr Frauen im Management ein Unternehmen?
Antwort: Nach meiner neuesten Studie über Männer und Frauen in Führungspositionen der Wirtschaft („Wer führt in (die) Zukunft?“) sind 38 Prozent der Männer und 49 Prozent der Frauen im mittleren Management mit ihrer Arbeitssituation nur teilweise oder gar nicht zufrieden. Als Gründe nennen die Befragten am häufigsten „die Qualität der vorgesetzten Führungsebene“. Wer unter solchen Bedingungen arbeitet, der schöpft seine Fähigkeiten nicht aus, die Motivation ist gedämpft.
Die Qualität des Top-Managements muss also dringend verbessert werden. Unternehmen müssen wirklich die Besten unter den Führungskräften des mittleren Managements für das Top-Management gewinnen – egal ob Mann oder Frau. Nicht Quoten, sondern eine konsequent leistungsorientierte Auswahl von Führungskräften bringen Unternehmen voran. Selbstverständlich gehören Frauen zu den Leistungsträgern. Sie bringen die fachlichen und persönlichen Qualifikationen mit, weshalb sie ganz ohne Zweifel bereichernd wirken.
b) Prof. Dr. Karl Max Einhäupl, Vorstandsvorsitzender der Charité – Universitätsmedizin Berlin
Frage: Wieso sind bisher nur wenige Chefarzt-Positionen in Deutschland von Frauen besetzt? Welches Potenzial haben weibliche Fach- und Führungskräfte für die Kliniken?
Antwort: Die Rekrutierungsstrukturen der Universitätsmedizin sind noch immer männlich dominiert, was ein Grund für die geringe Zahl der Chefärztinnen an deutschen Universitätskliniken ist. Ein weiterer Grund sind die zeitlichen Anforderungen des Arztberufes (lange Dienstzeiten und Forschung), die es Frauen in der Familiengründungsphase noch schwerer macht, Karriere an Universitätsklinika zu machen als Männern. Vielen Frauen widerspricht es, ihr eigenes Selbstverständnis von Familienaufgaben zurückzustellen und stattdessen Karriere an die erste Stelle zu stellen; auch ist dafür die soziale Akzeptanz in unserer Gesellschaft gering. Die Charité hat deshalb ein Familienbüro eingerichtet und außerdem im Rahmen des Audits berufundfamilie flexible Möglichkeiten zur Kinderbetreuung möglich gemacht. Weibliche Führungskräfte und gemischte Teams auf allen Hierarchieebenen führen nachweisbar zu größerer Arbeitszufriedenheit und einem auch rechnerisch besseren Unternehmensergebnis der Charité.
c) Thomas Sattelberger, Vorstandsmitglied Deutsche Telekom AG, Personal und Arbeitsdirektor
Frage: Warum lohnt es sich für die Telekom, die Potenziale von Frauen so stark und öffentlichkeitswirksam zu fördern?
Antwort: Wir können uns ein „Vogel-Strauß-Wegducken“ nicht länger leisten. Klug gemischte Entscheidungsteams sind innovativer, produktiver und geschäftlich erfolgreicher. Zum zweiten zwingt die heute schon akut spürbare Entwicklung des Arbeits- und Talentmarktes, sich offensiv um weibliche Talente zu bemühen. Rund 60 Prozent der Absolventen von wirtschaftswissenschaftlichen Studiengängen in Deutschland sind Frauen. Bereits heute fehlen der deutschen Volkswirtschaft circa 150.000 bis 200.000 Expertinnen und Experten pro Jahr. Last – und keineswegs „least“ – sind Unternehmen, die den Anspruch einer nachhaltigen Unternehmensführung für sich reklamieren, unglaubwürdig, wenn sie Frauen und Männer nicht gleich fair behandeln. Wir wären töricht und duckmäuserisch, wenn wir es weiterhin beim Herumdoktern an Symptomen beließen und in alter Routine verharrten.
3. In Kürze
a) Erfolgreich wirtschaften
Mehrere Studien belegen, dass die Anzahl der Frauen in Führungspositionen, im Zusammenhang mit dem wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmen steht. Die Studie von McKinsey „Women Matter“ aus dem Jahr 2007 zeigt etwa, dass Unternehmen mit mindestens drei Frauen in der obersten Führungsetage erfolgreicher sind als Unternehmen, in deren Führungsetage keine Frauen sitzen. Im Durchschnitt übertrafen sie ihren jeweiligen Sektorindex in Bezug auf Kapitalrendite (11,4 Prozent vs. 10,3 Prozent), Betriebsergebnis (EBIT: 11,1 Prozent vs. 5,8 Prozent) und Aktienkursanstieg (64 Prozent zwischen 2005 und 2007, vs. 47 Prozent). Der wirtschaftliche Erfolg von Unternehmen mit mehr als drei Frauen im Top-Management ist unter anderem damit zu erklären, dass Frauen anders führen als Männer. Dies ist das zentrale Ergebnis der Nachfolge-Studie „Women matter 2“. Frauen nutzen danach stärker solche Führungspraktiken, die besonders zur Bewältigung wirtschaftlicher Herausforderungen beitragen. Dass die Anzahl von Frauen im Top-Management im Zusammenhang mit dem Erfolg des Unternehmens steht, konnten auch Roy D. Adler 2001 und die Studie von Catalyst 2004 nachweisen. Adler zeigte an Hand von Unternehmen aus dem Fortune 500 Index eine Korrelation zwischen der Anzahl von Frauen in Führungspositionen und der Rentabilität des Unternehmens. In der Studie von Catalyst wurde bei 353 Unternehmen aus dem Fortune 500 Index 2004 folgender Zusammenhang deutlich: Firmen mit einem vergleichsweise hohen Frauenanteil im Top-Management erzielten zwischen 1996 und 2000 höhere Aktien- und Eigenkapitalrenditen.
b) Effizient und innovativ arbeiten
Teams, die zu gleichen Teilen mit Frauen und Männern besetzt sind, sind innovativer. Denn vielfältige Perspektiven auf ein Thema führen zu kreativeren und innovativeren Ergebnissen, wie beispielsweise die Studie der London Business School von 2007 zeigt. In der Studie wurde auch deutlich, dass weibliche und männliche Teammitglieder viele Gemeinsamkeiten haben, die sich bei ausgewogen besetzten Teams positiv auf die Zusammenarbeit auswirken. Auch eine im Jahr 2010 publizierte Untersuchung von Accenture kam zu ähnlichen Ergebnissen. Heterogene Teams steigern danach auch den wirtschaftlichen Erfolg von Unternehmen. Die Autorinnen und Autoren der Accenture-Studie untersuchten 358 Firmen aus 24 Ländern im europäischen Raum. Je ausgewogener die Mischung der Geschlechter in den Arbeitsgruppen war, desto höher zeigten sich der nachgewiesene Kapitalmarkterfolg sowie die Profitabilität des Unternehmens.
c) Fachkräfte gewinnen und halten
Setzen sich Unternehmen für die Verbesserung der Beschäftigungssituation von Frauen ein, hat dies auch positive Folgen für die Mitarbeiterbindung und die Gewinnung neuer Beschäftigter. Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu vereinfachen ist dabei besonders wichtig, um die Karrieremöglichkeiten von Frauen zu steigern. Eine Studie der Bertelsmann Stiftung von 2010 machte deutlich, dass jede zweite Frau ihre beruflichen Karrierewünsche wegen Familie und Beruf ändert oder sie ganz auf gibt. Eine familienbewusste Personalpolitik wirkt sich dabei besonders positiv auf betriebswirtschaftliche Kennzahlen aus. Beispielsweise konnte die MVV Energie AG durch vielfältige familienfreundliche Maßnahmen für jeden Euro, der in solche Maßnahmen investiert worden war 2,50 Euro sparen. Die positive Wirkung dieser Strategien zeigt auch eine Studie des Forschungszentrum Familienbewusste Personalpolitik mit dem Titel „Betriebswirtschaftliche Ziele und Effekte einer familienbewussten Personalpolitik“ aus dem Jahr 2008: Familienfreundliche Unternehmen haben ein besseres Image und erhalten sowohl mehr als auch qualifiziertere Bewerbungen.
4. Aus der Bundesinitiative
a) Die Bundesinitiative
Die Bundesinitiative für Frauen in der Wirtschaft fördert Projekte, die die Situation von erwerbstätigen Frauen verbessern. Das Programm wurde vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) gemeinsam mit der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) und dem Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB) entwickelt. Insgesamt stehen Bundesmittel und Mittel aus dem Europäischen Sozialfonds (ESF) in Höhe von über 100 Millionen Euro zur Verfügung. Das Programm läuft bis 2013.
Ziel des Programms „Gleichstellen“ ist es, eine gleiche wirtschaftliche Unabhängigkeit von Frauen und Männern zu erreichen. Im Einzelnen sollen eine eigenständige Existenzsicherung, gleiche Aufstiegs- und Karrierechancen, eine bessere Beteiligung an betrieblicher Weiterbildung, eine Verringerung der Einkommensunterschiede sowie eine bessere Work-life-balance gefördert werden.
b) Überblick über die Fördermodalitäten
Im Rahmen der Bundesinitiative für Frauen in der Wirtschaft können Projekte von juristischen Personen des privaten und öffentlichen Rechts und rechtsfähigen Personengesellschaften (zum Beispiel Unternehmen, Verbände, Forschungseinrichtungen, Bildungsträger) gefördert werden, die zur Stärkung der beruflichen Chancengleichheit beitragen. Die „ESF-Richtlinie zur Gleichstellung von Frauen in der Wirtschaft“ legt die Voraussetzungen der Förderung fest. Die Vorhaben müssen insbesondere einem der folgenden fünf Handlungsfelder der Initiative zuzuordnen sein. Welche das sind, können Sie hier nachlesen.
Weiterhin müssen die Projekte dazu beitragen, eines der oben genannten Ziele zu erreichen. Jede Maßnahme kann bis zu drei Jahre lang mit maximal 80 Prozent der zuwendungsfähigen Gesamtkosten unterstützt werden. Die tatsächliche Förderhöhe richtet sich im Einzelfall nach der Art des Vorhabens sowie nach den Höchstgrenzen des Beihilferechts. Nicht gefördert werden etwa Forschungsvorhaben, Einzelpersonen sowie Projekte, die bereits gestartet sind. Weiter Informationen zu den Voraussetzungen der Förderung finden Sie hier.
Die Auswahl der Projekte erfolgt in einem zweistufigen Verfahren. Interessenten können sich jederzeit bei der Regiestelle „Bundesinitiative zur Gleichstellung von Frauen in der Wirtschaft“ für eine Förderung bewerben: Telefon 030/39927-3334, Fax 030/8968-3334, E-Mail: regiestelle(at)bundesinitiative-gleichstellen.de. Die Hauptantragstellung erfolgt nach Vorauswahl durch eine Steuerungsgruppe beim Bundesverwaltungsamt (Bewilligungsstelle). Jährlich gibt es bis zu vier Förderrunden. Einsendungen für die nächste Förderrunde sind noch bis zum 17. Januar 2011 möglich.
c) Projekte
Die folgenden geförderten Projekte sind seit August gestartet:
- Agentur der Wirtschaft: „ProDomo“ – Weiterbildungsprogramm zur Förderung von weiblichen Fach- und Führungskräften
Das zentrale Anliegen des Projektes ist, bisher unzureichend genutztes Potenzial von Frauen zu erschließen um den Fach- und Führungskräftemangel regionaler Unternehmen zu mindern. Dazu werden individuelle Kompetenz-Analysen, darauf aufbauende Weiterbildungs- und Netzwerkangebote sowie mentorengestütztes Coaching für Frauen mit Entwicklungspotenzial angeboten. - Bundesarbeitskreis ARBEIT UND LEBEN e.V.: Female Professionals: Frauenpotenziale in Betrieben nutzen
Das Projekt verfolgt das Ziel, den Anteil älterer Frauen an betrieblichen Weiterbildungen sowie ihre Erwerbschancen zu erhöhen und Einkommensunterschiede zu verringern. Neben gezielter Beratung werden in Zusammenarbeit mit den Mitarbeiterinnen und betrieblichen Entscheiderinnen und Entscheidern wechselseitig verbindliche Personalentwicklungs- und Weiterbildungskonzepte erstellt. - EMA Europäische Management Akademie:
Beschäftigte Frauen, die eine Führungsposition anstreben, sollen in dem Projekt gefördert werden. Dazu werden im Rahmen von Workshops Rollenzuweisungen aufgearbeitet. Außerdem soll etwa die Kommunikationsstärke der Teilnehmerinnen sowie ihre Führungskompetenz unter der Genderperspektive verbessert werden. - IG Metall: Arbeitsorientierte Innovationspolitik zur Sicherung und Förderung der Frauenbeschäftigung in industriellen Branchen
Das Projekt soll die Gleichstellung von Frauen in der Industrie fördern. Mit einer Situationsanalyse, Branchendialogen zur Umsetzung des betrieblichen Handlungsbedarfs und einer begleitenden Öffentlichkeitsarbeit soll dies erreicht werden. - IMU Institut GmbH: Erfahrungen nutzen – Ressourcen erweitern – Chancen für Frauen mit mittlerer Qualifikation
Die Handlungskompetenz von Frauen mit mittleren Qualifikationen soll in diesem Projekt erhöht werden. In vier Unternehmen werden konkrete betriebliche Handlungsbedarfe erhoben, Handlungsansätze entwickelt und betrieblich umgesetzt. - Küpper Sozialforschung® & Consulting GmbH: Stärkung betrieblicher Handlungskompetenz von weiblichen Beschäftigten 50+ in belastungsintensiven Berufen
Das Projekt konzentriert sich auf den Wirtschaftszweig Gesundheits- und Sozialwesen mit dem Schwerpunkt Krankenhäuser und (Universitäts)Klinika. In Krankenhäusern gibt es viele Berufe, in denen überwiegend Frauen arbeiten sowie einen hohen und schnell wachsenden Anteil weiblicher Beschäftigter die älter als 50 Jahre sind. In dem Projekt werden in fünf mittelgroßen bis großen Krankenhäusern Konzepte für ein altersgerechtes, lebensphasenbezogenes Personalmanagement erarbeitet. - LizzyNet GbR, Schmidt, Stolz, Melchior: MINT-Berufe aus weiblichem Blickwinkel zukunftsorientiert gestalten
Mit dem Projekt werden zwei Zielgruppen angesprochen: Schülerinnen, die sich noch in der Berufsorientierungsphase befinden sowie Facharbeiterinnen und Auszubildende in Betrieben. Die im Betrieb tätigen Frauen treten in Dialog mit den Schülerinnen. Beide setzen sich mit dem Rollen- und Berufsbild auseinander, analysieren Stärken- und Schwächen, entwickeln ein neues Berufsimage und Vorschläge wie die Attraktivität des Berufs für Frauen gesteigert werden kann. - Stadt Castrop-Rauxel/Zentrum Frau in Beruf und Technik (ZFBT)
Einsichtssache Vereinbarkeit Beruf und FamilieIn diesem Projekt werden unter Anwendung des Konzeptes „Lernen in anderen Arbeitswelten“ Entscheider und Familienzentren in Nordrhein-Westfalen gezielt zusammen geführt. Über die Lernerfahrungen in den Familienzentren sollen die Führungskompetenzen erweitert werden, um für eine Work-Life-Balance zu sensibilisieren. - Wert.Arbeit: Gute Arbeit – für Frauen in der Hotel- und Gaststättenbranche
Das Projekt rückt die Belange der weiblichen Beschäftigten in der Hotel- und Gaststättenbranche in den Fokus. Branchenbezogene Fachdialoge, gleichstellungspolitische Optimierungsprozesse in Unternehmen sowie Veranstaltungen sollen die Beschäftigungssituation dieser Zielgruppe verbessern.
Des Weiteren wurden am 30. August 2010 die acht folgenden Projekte von der Steuerungsgruppe positiv votiert:
- Ausbildungsgemeinschaft Industrie, Handel und Handwerk e.V.: Frauenpower
- Gerhard Rösch GmbH: Stark in der Familie – stark im Unternehmen
- G/I/S/A, Gender-Institut Sachsen-Anhalt: Entwicklung von Methoden und Instrumenten des Gender Managements für Unternehmen
- LIFE e.V. Bildung, Umwelt, Chancengleichheit: Mehr Vielfalt in technischer Ausbildung
- Seniorenheim Wildau GmbH: [ohne Titel]
- Umweltservice GmbH: Women in the forestry – WITO
- Volkshochschule (VHS) Göttingen e.V.: Frauen in Führung 2.0
- Wirtschaftsförderung Region Stuttgart GmbH (WRS): Dual Career Center Region Stuttgart
d) Neu auf der Website
- In der neuen Website-Rubrik „Gute Gründe“ können Sie noch einmal nachlesen, warum es sich für Unternehmen lohnt, die Beschäftigungssituation zu verbessern. Auf Basis von Studien haben wir sechs Gründe für Sie zusammen gestellt, die die Vorteile der Verbesserung der Beschäftigungssituation von Frauen prägnant zusammenfassen.
Zur Rubrik „Gute Gründe“. - Auf der Website der Bundesinitiative finden Sie seit Kurzem eine Förderdatenbank. In der Datenbank sind Projekte porträtiert, die von der Bundesinitiative gefördert werden und gestartet sind. Die Datenbank soll den Ideenaustausch zwischen den Projekten untereinander und mit Interessierten fördern sowie potenziellen Antragsstellern einen Einblick in bereits geförderte Projekte geben.
Zur Förderdatenbank.
e) Studien und Veranstaltungshinweise
- In der Rubrik „Studien und Publikationen“ auf der Website der Bundesinitiative sind die zentralen Studien eingestellt, die in diesem Newsletter genannt worden sind. Nähere Details zu deren Inhalten können Sie dort nachlesen.
Zur Rubrik „Studien und Publikationen“. - Aktuelle Veranstaltungshinweise zum Thema Chancengleichheit und der Beschäftigungssituation von Frauen finden Sie im Veranstaltungskalender der Bundesinitiative.
Zum Veranstaltungskalender.
