1. Aus der Bundesinitiative
a. Weitere geförderte Projekte gestartet
Acht weitere im Rahmen der Bundesinitiative „Gleichstellung von Frauen in der Wirtschaft“ geförderte Projekte haben jetzt ihre Arbeit aufgenommen.
Im Einzelnen handelt es sich um folgende Vorhaben:
- „Gute Arbeit für Frauen! Branchenorientierte Chancengleichheitspolitik und gezielte Förderung“ der ver.di Bundesverwaltung
Das Projekt soll die geschlechtsspezifischen Ungleichheiten in der Dienstleistungsbranche reduzieren. Dazu sollen Branchen- und betriebsspezifische Herangehensweisen entwickelt und der Blick der betrieblichen Akteure geschärft sowie weibliche Beschäftigte individuell gestärkt werden. - „Frauen Macht Erfolg – Frauen (auf dem Weg) in Führung“ der Qualifizierungsförderwerk Chemie GmbH
Durch den Aufbau und die Begleitung eines karriereförderlichen Netzwerks sowie eines Mentorinnenpools sollen die Aufstiegschancen von Frauen gefördert und gestärkt werden. - „Kooperative Arbeitszeitmodelle für den Handel“ der Bildungszentrum des Hessischen Handels gGmbH
Ziel des Projekts ist die interdisziplinäre Erarbeitung und Umsetzung von passgenauen Arbeitszeitmodellen in partnerschaftlich verbundenen Einzelhandelsunternehmen unterschiedlicher Größe und Branche. - „Starke Frauen in starken Positionen – Unverzichtbares Potenzial in Unternehmen“ des BilSE- Instituts für Bildung und Forschung
Ziel des Projekts ist es, den Anteil weiblicher Führungskräfte im mittleren und im Top-Management nachhaltig um zehn bis 15 Prozent zu erhöhen. Der Fokus liegt dabei auf den Branchen Gesundheit, Tourismus und Nahrungsgüterwirtschaft. - „Starke Frauen - Starke Firmen“ der KOMBI Consult GmbH
Das Modellprojekt will Beschäftigungspotenziale von Frauen besser ausschöpfen und den Anteil von Frauen im Management erhöhen. - „EFA – Entwicklung von Frauenfacharbeit“ des Berufsfortbildungswerks (bfw)
Im Rahmen des Projekts sollen an- und ungelernte weibliche Beschäftigte in der Industrie zu Facharbeiterinnen ausgebildet werden. - „proFIT – Mit Gleichstellungsstrategien gegen Fachkräftemangel in KMU“ der ac.consult Junglas – Schülke – Witzmann GbR
Mit dem Projekt sollen 14 kleine und mittlere Unternehmen im Wirtschaftsraum Aachen darin unterstützt werden, die Potenziale von weiblichen Fach- und Führungskräften zu erschließen. - „Wiedereinstieg nach Elternzeit für die Pflege“ der Medizinischen Hochschule Hannover
Das Vorhaben soll den Wiedereinstieg von Krankenschwestern nach der Familienphase aktiv begleiten und einem Qualifikationsverlust entgegenwirken. Geplant sind zwei Durchläufe, an denen jeweils 20 Frauen teilnehmen können.
Die Projekte der ver.di Bundesverwaltung, das Qualifizierungsförderwerk Chemie GmbH sowie der Bildungszentrum Hessischer Handel gGmbH haben bereits Anfang Mai 2010 ihre Arbeit aufgenommen. Das Vorhaben der BilSE folgte am 1. Juni 2010, die Projekte von Kombi Consult und bfw Anfang Juli 2010.
b. Sechs Projekte von der Steuerungsgruppe positiv bewertet
Die Steuerungsgruppe hat auf ihrer Sitzung am 28. Mai 2010 sechs Vorhaben als förderungswürdig eingeschätzt. Ob ein Projekt förderungswürdig ist, entscheiden die Vertreterinnen und Vertreter von BMAS, BDA und DGB etwa alle drei Monate.
In ihrer Sitzung hat die Steuerungsgruppe alle Interessenbekundungen, die im Laufe der zweiten Förderrunde des Jahres 2010 bei der Regiestelle eingegangen sind, intensiv diskutiert. Folgende Projekte wurden positiv bewertet:
- AWO Altenhilfe GmbH Care & Career: „Altenpflege ist weiblich, Karriere auch”
- EAF Europäische Akademie für Frauen in Politik und Wirtschaft Berlin e. V.: „Mentoring D“
- EMA Europäische Management Akademie: kein Projekttitel
- Küpper Sozialforschung & Consulting GmbH: „Weibliche Beschäftigte 50+ in belastungsintensiven Berufen im Health Care Bereich (Krankenhäuser)“
- KWB Koordinierungsstelle Weiterbildung und Beschäftigung e. V.: „WOMENOMICS“ (Arbeitstitel)
- LizzyNet GbR, Schmidt, Stolz, Melchior: „MINT-Berufe aus weiblichem Blickwinkel zukunftsorientiert gestalten“
Bewerbungen um die Förderung können jederzeit bei der Regiestelle eingereicht werden. Innerhalb der einzelnen Förderrunden werden die Bewerbungen gebündelt, die bis zu einem bestimmten Stichtag eingegangen sind.
Pro Jahr sind voraussichtlich vier Förderrunden geplant. Stichtag für die dritte Förderrunde des Jahres 2010 war der 2. Juli 2010. Die Einreichungsfrist für die vierte Förderrunde 2010 läuft noch bis zum 1. Oktober 2010.
Weitere Informationen finden Sie auf der Website www.bundesinitiative-gleichstellen.de.
Die Regiestelle erreichen Sie wie folgt: Telefon 030/39927-3334, Fax 030/8968-3334, E-Mail regiestelle(at)bundesinitiative-gleichstellen.de. Bei Fragen zur Finanzplanung sowie für eine fördertechnische Beratung können sich die Bewerber an das Bundesverwaltungsamt (BVA) wenden: Telefon 0228/99358-5127, E-Mail: esf.gleichstellen(at)bva.bund.de
c. Neues Angebot auf der Website www.bundesinitiative-gleichstellen.de
Auf der Website der Bundesinitiative finden Sie ab sofort auch aktuelle Studien und Publikationen rund um das Thema Gleichstellung von Frauen.
Die Website www.bundesinitiative-gleichstellen.de bietet allen Interessierten jetzt noch mehr Informationen: Unter dem Menüpunkt „Studien und Publikationen“ erhalten Sie einen Überblick über aktuelle Forschungsergebnisse und Veröffentlichungen.
Die neue Rubrik finden Sie unter www.bundesinitiative-gleichstellen.de/studien-und-publikationen
d. Neues Formular für die Interessenbekundung
Das Formular für die Interessenbekundung, mit dem Projekte sich für eine Förderung bewerben können, wurde überarbeitet und noch übersichtlicher gestaltet.
Bewerbungen können jederzeit ohne Einhaltung spezifischer Fristen bei der Regiestelle eingereicht werden. Im ersten Schritt ist hierfür das Formular zur Interessenbekundung auszufüllen. Dieses Dokument sowie einen „Leitfaden zur Einreichung einer Interessenbekundung“ finden Sie unter „Downloads“ auf der Website www.bundesinitiative-gleichstellen.de. Bitte verwenden Sie ab sofort ausschließlich das neue Formular.
Der Leitfaden auf der Website hilft Ihnen beim Ausfüllen der Interessenbekundung und beantwortet wichtige Fragen rund um die Einreichung einer Interessenbekundung. Sollten Sie weitere Fragen haben, können Sie sich auch an die Regiestelle wenden: Telefon 030/39927-3334, Fax 030/8968-3334, E-Mail regiestelle(at)bundesinitiative-gleichstellen.de.
2. Im Fokus
Bundesinitiative fördert innovative Modelle zur Arbeitszeitgestaltung
Innovative Arbeitszeitmodelle können den Unternehmen die Bedarfsplanung erleichtern, zu einer besseren Work-Life-Balance beitragen, die Aufstiegs- und Karrierechancen von Frauen im Beruf erhöhen und so mittelfristig zu einer Verringerung des Verdienstabstands zwischen Frauen und Männern beitragen.
Von innovativen Arbeitszeitmodellen sowie einer besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf profitieren die Mitarbeiterinnen und die Unternehmen gleichermaßen. Die Bandbreite der möglichen Arbeitszeitmodelle reicht von Schicht-, Wochenend-, Gleit- oder Teilzeitarbeit bis zu Lebensarbeitszeitkonten, Telearbeit, Arbeit auf Abruf oder Vertrauensarbeitszeit. Welches Modell für ein Unternehmen und seine Beschäftigten das passende ist, hängt von einer Vielzahl von Faktoren ab. Dazu gehören beispielsweise Dauer, Lage und Verteilung der Arbeitszeit sowie die betriebliche Arbeitsorganisation. Untersuchungen belegen, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter insbesondere Arbeitszeitmodelle schätzen, die ihnen eine gute Planbarkeit ermöglichen und bei denen das Verfügungsrecht über die Arbeitszeiten bei ihnen selbst liegt.
Wichtigste Voraussetzung ist dabei immer, dass die Arbeitszeit auch an die Bedürfnisse der Unternehmen angepasst ist.
In vielen Betrieben gibt es bereits flexible Arbeitszeitmodelle: Nach dem vom Bundesfamilienministerium und dem Institut der Deutschen Wirtschaft in Köln (IW Köln) herausgegebenen „Unternehmensmonitor Familienfreundlichkeit 2010“ bieten knapp 22 Prozent aller Betriebe in Deutschland Telearbeit, rund 70 Prozent flexible Tages- und Wochenarbeitszeit und etwa 73 Prozent individuell vereinbare Arbeitszeiten. Doch nach Untersuchungen des ISO-Instituts sowie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit in Nürnberg (IAB) werden flexible Arbeitszeitmuster vergleichsweise häufig allein von der Unternehmensseite gesteuert.
Untersuchungen wie beispielsweise die WSI-Studie „Jenseits von Zeitnot und Karriereverzicht – Wege aus dem Arbeitszeitdilemma“ (2008) der Forscherinnen Dr. Christina Klenner und Svenja Pfahl belegen, dass berufstätige Frauen häufig mit ihren Arbeitszeiten unzufrieden sind. Dies betrifft sowohl die Dauer als auch die Organisation der Arbeitszeit. Innovative Arbeitszeitmodelle können deshalb nur dann eine bessere Work-Life-Balance herbeiführen, wenn sie diese beiden Kriterien berücksichtigen.
Gerade die Dauer der Arbeitszeit ist dabei ein Schlüsselfaktor: Denn nach wie vor müssen sich vor allem Frauen zwischen Voll- und Teilzeit entscheiden. „Damit haben sie häufig nur die Wahl zwischen Zeitnot einerseits und Karriereverzicht und wirtschaftlicher Benachteiligung andererseits“, so Dr. Christina Klenner und Svenja Pfahl. Nach wie vor sind die Arbeitszeiten von Frauen und Männern stark unterschiedlich: Während beschäftigte Väter in der Regel bei ihrer Vollzeittätigkeit bleiben, arbeitet die Hälfte der Mütter in Teilzeit – viele als Minijobberinnen oder geringfügig Beschäftigte. „Von einer geschlechtergerechten Arbeitszeitverteilung kann bislang keine Rede sein“, so Dr. Christina Klenner und Svenja Pfahl.
Die Bundesinitiative „Gleichstellung von Frauen in der Wirtschaft“ fördert Vorhaben, die sich auf folgendes, in der ESF-Richtlinie zur Gleichstellung von Frauen in der Wirtschaft genanntes Handlungsfeld beziehen: „Innovative Ansätze zur Arbeitszeitgestaltung, die betriebswirtschaftlichen Notwendigkeiten ebenso Rechnung tragen wie einer ausgewogenen Work-Life-Balance zur Verbesserung der Erwerbsbeteiligung von Frauen“. Dazu gehören beispielsweise flexible Arbeitszeitmodelle oder innovative Modelle der Arbeitsorganisation. Voraussetzung ist, dass die Vorhaben die Belange des Unternehmens oder der Organisation berücksichtigen und gleichzeitig den Frauen helfen, Familie und Beruf besser zu vereinbaren.
3. Im Interview
„Entscheidend ist das Verhältnis von Stabilität und Flexibilität“
Dr. Christina Klenner, Leiterin des Referats „Frauen- und Geschlechterforschung“ am WSI über Arbeitszeitflexibilisierung und Arbeitszeitorganisation.
Frau Dr. Klenner, Sie führen seit Jahren Forschungen zum Thema flexible Arbeitszeiten durch. Welches sind Ihre wichtigsten Erkenntnisse?
In manchen Debatten herrscht die Vorstellung vor, dass flexible Arbeitszeiten grundsätzlich hilfreich sind bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Unsere Forschungen zeigen: Flexibilisierung ist nicht per se gut, es kommt immer auf die Rahmenbedingungen an und darauf, welches Modell für welchen Beschäftigten das richtige ist. Oft hat eine Familie einen anderen Rhythmus als der Betrieb. Bei der Wahl des Modells gibt es zwei Eckpunkte: Beschäftigte Eltern brauchen Planbarkeit, um Beruf und Familie vereinbaren zu können, sie brauchen aber auch die Möglichkeit, in dieses Raster für familiäre Zeitbedarfe/Zwecke eingreifen zu können – das Spannungsverhältnis von Stabilität und Flexibilität muss stimmen.
Die meisten Unternehmen bieten ihren Beschäftigten inzwischen eine Flexibilisierung an, wo gibt es aus Ihrer Sicht noch Defizite?
Das größte Problem liegt darin, dass Firmen unter Flexibilisierung sehr unterschiedliche Dinge verstehen: Im extremen Fall entscheidet das Unternehmen allein über die Zeit - je nach Auftragslage und Arbeitsanfall. Andere Betriebe – noch zu wenige – bemühen sich um familiengerechte Arbeitszeitmodelle. Kurz gesagt: Flexible Zeiten allein sagen noch nichts über eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf aus.
Welche Faktoren sind denn bei der Gestaltung der Arbeitszeit von besonderer Bedeutung?
Ganz entscheidend ist, dass im Unternehmen Rücksicht auf familiäre Belange genommen wird. Bei den Kolleginnen und Kollegen sowie bei Vorgesetzten muss die Bereitschaft vorhanden sein, Eltern zu unterstützen. Eine wichtige Frage ist zum Beispiel: Was passiert, wenn Eltern gehen müssen, aber es noch Aufgaben zu erledigen gibt? Dies muss klar geregelt sein und es muss als selbstverständlich angesehen werden, dass Eltern neben dem Beruf auch Familienaufgaben haben. Alle unsere langjährigen Studien sagen aus, dass Eltern im betriebswirtschaftlichen Sinne sehr verantwortlich handeln – aber sie erwarten im Gegenzug, dass ihre familiären Verpflichtungen ebenfalls berücksichtigt werden.
Können Sie noch weitere Faktoren nennen, die einen Einfluss auf die Vereinbarkeit von Familie und Beruf haben?
Sehr stark nachgefragt von Eltern sind Gleitzeit und Homeoffice beziehungsweise Telearbeit – also Faktoren, die die Arbeitsorganisation betreffen. Wo immer es möglich ist, beschäftigten Eltern Gleitzeit oder Telearbeit anzubieten, können Unternehmen eine Win-Win-Situation schaffen. Alle Studien zeigen, dass beides absolute Erfolgsmodelle sind: Die Beschäftigten arbeiten effizienter, motivierter und sind leistungsbereiter. Betriebe sollten sich also von dem Gedanken verabschieden, dass man Beschäftigte kommen und gehen sehen muss. Arbeitszeitkonten sehen wir dagegen eher ambivalent. Oft werden diese sehr betriebsbezogen genutzt. Eine ganz große Rolle spielt natürlich auch die Dauer der Arbeitszeit – was aber nicht heißt, dass Teilzeit an sich gut ist.
Inwiefern ist es für Frauen immer noch von Nachteil, wenn sie sich für eine Teilzeittätigkeit entscheiden?
Leider werden Teilzeitbeschäftigte immer noch oft benachteiligt: Der Zugang zu interessanten und besser bezahlten Arbeitsplätzen ist ihnen häufig verwehrt – und dies gilt nicht nur für Führungspositionen. Finanziell wirkt sich die Benachteiligung bis zum Lebensende aus, denn auch die Rente der Teilzeitkräfte ist geringer. Insofern ist die absolute Gleichstellung von Teil- und Vollzeitkräften von enormer Bedeutung. Dazu ist es notwendig, dass in den Betrieben Abschied genommen wird vom Bild des „sorgelosen Arbeitnehmer“, denn fast jede und jeder hat im Leben eine Phase, in der Verantwortung für andere zu übernehmen ist – sei es für Kinder oder für pflegebedürftige Angehörige. Natürlich hat das Thema auch eine gesellschaftliche Komponente, denn nach dem immer noch verbreiteten Leitbild des „männlichen Ernährermodell“ ist die Frau nur Hinzuverdienerin. Aber wir haben gerade untersucht, dass der Einkommensbeitrag von Frauen gestiegen ist, einige sind sogar selbst Familienernährerinnen geworden.
4. Im Porträt
„Kooperative Arbeitszeitmodelle für den Handel“ des Bildungszentrums des Hessischen Handels
Mehr als 70 Prozent der Beschäftigten im Einzelhandel sind Frauen. Für sie stellt eine unzureichende Vereinbarkeit von Familie und Beruf häufig ein Karrierehindernis dar. Das Projekt in Hessen will in Kooperation mit Handelsunternehmen mitarbeiterorientierte Arbeitszeitmodelle entwickeln.
„Für die Branche ist es von großer Bedeutung, qualifizierte Mitarbeiterinnen an sich zu binden und eine hohe Fluktuation zu vermeiden. Denn mehr als zwei Drittel der Beschäftigten im Handel sind Frauen. Doch die Einführung mitarbeiterorientierter Arbeitszeitmodelle bedeutet aufgrund des hohen Wettbewerbsdrucks und langer Ladenöffnungszeiten für den Handel eine besondere Herausforderung“, erläutert Manuela Lunze, Leiterin des Projekts „Kooperative Arbeitszeitmodelle für den Handel“ des Bildungszentrums des Hessischen Handels gGmbH. Das Vorhaben wird im Rahmen der Bundesinitiative „Gleichstellung von Frauen in der Wirtschaft“ aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds (ESF) gefördert. Es ist am 1. Mai 2010 gestartet und läuft bis Ende September 2012.
Ziel des Projekts, das in Kooperation mit Handelsunternehmen verschiedener Branchen aus der Rhein-Main-Region durchgeführt werden soll, ist die Entwicklung und Erprobung von innovativen, flexiblen Arbeitszeitmodellen. „Die Modelle sollen entsprechend der jeweiligen individuellen betrieblichen Bedürfnisse des Unternehmens und seiner Beschäftigten passgenau entwickelt werden“, so Manuela Lunze. Davon profitieren alle Beschäftigten, aufgrund des hohen Frauenanteils im Handel vor allem aber Mitarbeiterinnen. Dazu wird in einer ersten Phase der Ist-Zustand der jeweiligen Unternehmen analysiert. „Vom Lagerbeschäftigten bis zur Geschäftsführung werden alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter befragt“, sagt Manuela Lunze.
Anschließend entwickeln Expertinnen und Experten der Arbeitszeitberatung dann die einzelnen Modelle. Der Umsetzung des jeweiligen Modells im Unternehmen folgt eine längere Nachbetreuungs- und Evaluationsphase. Zudem werden die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aller Hierarchieebenen fortlaufend geschult und beraten, beispielsweise in arbeitsrechtlichen Fragen.
Einen Großbetrieb sowie ein mittleres Unternehmen hat das Bildungszentrum des Hessischen Handels schon als Kooperationspartner gewonnen, weitere Firmen sollen in Kürze hinzukommen. Bereits für dieses Jahr ist die Einführung der ersten Arbeitszeitmodelle in den Unternehmen geplant. Ob es sinnvoll ist, die Einführung zunächst auf eine bestimmte Abteilung oder Filiale zu begrenzen, um Erfahrungen mit dem neuen Modell zu sammeln, entscheidet das Unternehmen selbst. Manuela Lunze rechnet damit, dass rund ein halbes Jahr vergehen muss, um zu sehen, wie das Modell von Unternehmensleitung und Beschäftigten angenommen wird.
„Passgenaue Arbeitszeitmodelle verbessern die Arbeitsbedingungen von Frauen im Handel. Sie führen zu einer höheren Mitarbeiterzufriedenheit und Bindung an das Unternehmen, zu einer niedrigen Fluktuation sowie zu einem besseren Arbeitsklima“, sagt Manuela Lunze. Davon profitieren die Mitarbeiterinnen und Unternehmen gleichermaßen. Für die Firmen soll sich zudem eine bessere Bedarfsplanung ergeben. Oberste Priorität sei, dass die Arbeitszeit auch an die Bedürfnisse der Unternehmen angepasst sei, so Lunze. Für Frauen ergeben sich Vorteile wie eine bessere Work-Life-Balance und, langfristig gesehen, bessere Aufstiegs- und Karrierechancen sowie hierdurch eine Verringerung der Einkommensunterschiede zwischen Männern und Frauen.
Weitere Informationen unter www.bzffm.de
5. Tipps für Antragsteller
a. Ziele so konkret und messbar wie möglich definieren
Welche Ziele verfolgen Sie mit Ihrem Vorhaben? Wie wollen Sie diese erreichen? Und welchen konkreten Beitrag wird das Projekt zu den Zielen der Bundesinitiative leisten? Diese Fragen sollten Sie in der Interessenbekundung ausführlich und nachvollziehbar beantworten.
An die Zielsetzung sind unter anderem folgende Anforderungen gestellt:
- Sie muss auf einen zuvor skizzierten Handlungsbedarf ausgerichtet sein, um eine positive Veränderung der Ausgangssituation zu bewirken.
- Sie sollte konkret, realistisch und, wenn möglich, messbar sein.
- Sie sollte mit den Zielen der Bundesinitiative verknüpft sein (eigenständige Existenzsicherung, gleiche Aufstiegs- und Karrierechancen, bessere Beteiligung an betrieblicher Weiterbildung, Verringerung der Einkommensunterschiede, bessere Work-Life-Balance) und aufzeigen, welchen Beitrag sie dazu leistet.
Außerdem ist darauf zu achten, dass die Beschreibung der Ziele keine Wiederholung des Handlungskonzepts darstellt und dass die Zielgruppe des Vorhabens konkret genannt wird.
b. Nachhaltigkeit und Wissenstransfer aufzeigen und erläutern
Vorhaben, für die eine Förderung beantragt werden soll, müssen einen langfristigen Beitrag zur Gleichstellung von Frauen in der Wirtschaft leisten. In der Interessenbekundung sollten Sie im Einzelnen beschreiben, welche Maßnahmen die nachhaltige Wirkung begünstigen.
Nachhaltigkeit: Hierzu ist es sinnvoll, sich folgende Fragen zu stellen: Wie wirken die Projektergebnisse langfristig auf den Organisationsalltag? Mit Hilfe welcher Maßnahmen werden die Projektergebnisse in der Organisation verankert?
Wissenstransfer: Aus der Interessenbekundung sollte außerdem hervorgehen, ob und auf welchem Wege die Ergebnisse des Vorhabens auf andere Unternehmen oder Organisationen übertragbar sind. Dazu ist eine konkrete Darstellung der Maßnahmen erforderlich, mit denen der Wissenstransfer an andere Betriebe oder Organisationen gefördert werden soll.
c. So weisen Sie Ihre Eignung zur Konzeption und Durchführung des Vorhabens nach
Sowohl an die Eignung des Projektträgers selbst als auch an die fachlichen Kompetenzen möglicher Kooperationspartner werden bestimmte Anforderungen gestellt. Die notwendige Eignung sollte für alle Kooperationspartner beschrieben und nachgewiesen werden.
Bei der Beschreibung der fachlichen Kompetenzen zur Konzeption und Durchführung der jeweiligen Maßnahmen sollten Sie unter anderem Ihre Erfahrungen mit gleichstellungspolitischen Themen sowie mit ESF-finanzierten oder vergleichbar geförderten Projekten hervorheben. Des Weiteren sollte aus der Interessenbekundung ersichtlich sein, ob Kompetenzen im Bereich der Personalentwicklung vorliegen.
6. In Kürze
a. Auf der neuen Website www.esf-meine-geschichte.de können alle, die in ESF-Programmen mitmachen, ihre Geschichte einstellen.
Persönliche Geschichten von Menschen, die durch den Europäischen Sozialfonds (ESF) unterstützt werden, stehen im Mittelpunkt der neuen Website. Unter dem Menüpunkt „Deine Geschichte“ sind einzelne Filme zu sehen, die nach und nach zu speziellen ESF-Themen erstellt werden. Der weitere Menüpunkt „Deine Förderung“ enthält ein Kontaktformular, mit dem man näherer Fragen zum ESF und zu Fördermöglichkeiten stellen kann. Daneben gibt es umfangreiche Möglichkeiten, die Filme und Geschichten zu kommentieren sowie direkte Verknüpfungen mit den gängigen Social Networks. Zudem stehen alle Filme auch auf YouTube zur Verfügung und können in der Rubrik „Service“ heruntergeladen werden.
Zur Website
b. Europäische Kommission erwägt verpflichtende Vorgaben zu Frauenquoten in Unternehmen
EU-Vizekommissarin Viviane Reding kündigte für Herbst 2010 eine Initiative der Europäischen Kommission zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern in Führungspositionen an. Offen ist, ob die Kommission lediglich eine Empfehlung abgeben will oder ob per Verordnung oder Richtlinie Quoten festgelegt werden sollen, die von den Mitgliedsstaaten umgesetzt werden müssen. Laut EU-Kommission sitzen in den Aufsichtsräten der großen börsennotierten Unternehmen in Europa zu fast 89 Prozent Männer.
c. „Fit für Führung“: Mentoringprogramm für Frauen im gehobenen Verwaltungsdienst in Niedersachen gestartet
Das niedersächsische Mentoring-Modellprojekt soll im ersten Durchlauf 30 Mentees dabei unterstützten, ihre Kompetenzen stärker herauszustellen. Erfahrene Mentorinnen und Mentoren helfen den Mentees unter anderem bei der Entwicklung von Strategien der Karriereplanung. Ein Coaching-Team begleitet sie ein Jahr lang und bietet beispielsweise Fortbildungen in Projektmanagement und Rhetorik an. Das Programm richtet sich an Frauen im gehobenen Verwaltungsdienst der Städte, Gemeinden und Landkreise und wird vom Land Niedersachsen finanziell gefördert. Die Durchführung erfolgt durch das Niedersächsische Studieninstitut für kommunale Verwaltung e. V..
Weitere Informationen beim Niedersächsischen Studieninstitut
d. „Charta für Frauen“: Europäische Kommission verstärkt Engagement für Gleichstellung von Frauen und Männern.
Die „Charta für Frauen“ ist eine politische Erklärung, mit der sich die Europäische Kommission verpflichtet, in den kommenden fünf Jahren in allen Politikbereichen auf Gleichberechtigung zu achten und die Gleichstellung von Frau und Mann innerhalb der EU gezielt zu fördern. Ziele sind unter anderem: wirtschaftliche Unabhängigkeit für Frauen, Abbau von Lohnunterschieden, gleichberechtigte Beteiligung von Frauen an Entscheidungsprozessen sowie die Beendigung von Gewalt gegen Frauen.
„Noch immer werden Männer und Frauen ungleich behandelt, was sich negativ auf den wirtschaftlichen und sozialen Zusammenhalt, das nachhaltige Wachstum, die Wettbewerbsfähigkeit und die Bevölkerungsalterung in Europa auswirkt“, sagte Kommissions-Präsident José Manuel Barroso. Es sei daher wichtig, dass in der neuen Strategie „EU 2010“, die die Kommission in den kommenden fünf Jahren umsetzen will, der Gleichstellungsaspekt volle Berücksichtigung finde.
Weitere Informationen zur „Charta für Frauen“
e. Erstmals mehr neue Richterinnen als Richter an den Bundesgerichtshof berufen
Der Anteil der Richterinnen an den obersten Gerichten in Deutschland steigt: Zum ersten Mal hat der Bundesrichterwahlausschuss jetzt mehr neue Richterinnen als Richter an den Bundesgerichtshof berufen. Sechs der Gewählten sind Frauen, fünf Männer. Auch beim Bundesverwaltungs-, Bundesarbeits- und Bundessozialgericht sowie beim Bundesfinanzhof gab es Neubesetzungen, darunter mehrere Richterinnen.
f. IW Köln: In acht von zehn Haushalten steuern erwerbstätige Frauen einen geringeren Anteil zum Haushaltseinkommen bei als Männer
Daran, dass Frauen weniger Geld zum Haushaltseinkommen beitragen als Männer, hat sich bislang wenig geändert: Selbst dann, wenn beide gleichermaßen vollzeitbeschäftigt sind, hat der Mann in 70 Prozent der Haushalte ein höheres Einkommen als seine Partnerin. Zu diesem Ergebnis kommt das Institut der deutschen Wirtschaft Köln (IW) nach Auswertung des sozio-ökonomischen Panels. Allerdings arbeiten bei Ehepaaren selten beide in Vollzeit, das Modell Vollzeit/Teilzeit überwiegt: In Haushalten ohne Kinder arbeiten im Schnitt 34 Prozent der Paare in Vollzeit, in Haushalten mit Kindern elf Prozent. In etwa jedem vierten Haushalt ist einer allein fürs Geldverdienen zuständig.
Zwei volle Einkommen bedeuten jedoch nicht automatisch mehr Geld im Portemonnaie der Familie: Doppelverdienerhaushalte, bei denen beide Partner Vollzeit arbeiten, haben mit 3.354 Euro im Schnitt ein nur wenig höheres Nettoeinkommen als Paare mit einer Kombination aus Voll- und Teilzeitarbeit (3.200 Euro). Finanziell schlechter stehen dagegen Alleinverdienerpaare da. Sie verfügen im Schnitt über 2.808 Euro im Monat.
Zur IW Studie
g. IAB-Betriebspanel: In größeren Unternehmen kommen Frauen seltener an die Spitze
Je größer das Unternehmen, desto geringer ist in der Regel der Anteil der beschäftigten Frauen, so das Ergebnis des IAB-Betriebspanels 2008, das jetzt vorgestellt wurde. Mit steigender Betriebsgröße sinkt aber nicht nur der Frauenanteil insgesamt, sondern auch der Anteil weiblicher Führungskräfte. Während in Kleinbetrieben mehr als jede vierte Spitzenposition mit einer Frau besetzt ist, liegt der Frauenanteil in der obersten Führungsebene von Großbetrieben (mehr als 500 Beschäftigte) bei neun Prozent.
Frauen in Führungspositionen sind eher in Branchen mit insgesamt hohem Frauenanteil (Handel, Reparatur, sonstige Dienstleistungen) zu finden. Allerdings sind sie auch hier in Führungspositionen nicht so vertreten wie es ihrem Anteil an den Beschäftigten entsprechen würde: Im Sektor Handel und Reparatur beispielsweise beträgt der Frauenanteil bei den Beschäftigten 49 Prozent, der Anteil weiblicher Führungskräfte 27 Prozent. Bei den sonstigen Dienstleistungen sind es 70 beziehungsweise 40 Prozent.
Das IAB-Betriebspanel ist eine repräsentative Arbeitgeberbefragung. Jährlich werden rund 16.000 Betriebe aller Betriebsgrößen und Wirtschaftszweige befragt.
h. Forschungsvorhaben zum Thema „Work-Life-Balance“ an den Universitäten Heidelberg und Konstanz
Wie lässt sich ein ausgewogenes konfliktarmes Verhältnis zwischen Arbeits- und Privatleben erreichen? Und mit welchen Konzepten und Instrumenten kann eine „Work-Life-Balance“ realisiert und nachhaltig in der Kultur von Unternehmen verankert werden? Diese Fragen stehen im Fokus eines Forschungsvorhabens der Ruprecht-Karls-Universität Heidelberg. Zugleich soll der konkrete Bedarf der Beschäftigten an unterstützenden Maßnahmen ermittelt werden. Die Abteilung für Arbeits- und Organisationspsychologie der Universität kooperiert dafür mit dem Unternehmen Daimler und weiteren Organisationen aus Industrie, öffentlicher Verwaltung, Justiz und Hochschule. Das Projekt ist auf dreieinhalb Jahre angelegt.
Die aktuelle Studie „Work-Life-Balance berufstätiger Paare“ der Universität Konstanz beschäftigt sich mit der Frage, wie man Paare dabei unterstützen kann, ihren Beruf besser mit Partnerschaft und Familie zu vereinbaren. Für die Studie werden Paare mit und ohne Kinder befragt, wobei mindestens einer der Partner in der Wissenschaft arbeiten sollte.
i. Frauen-Business-Tag der Region Bonn am 25. September 2010 in Siegburg
Der Frauen-Business-Tag am 25. September 2010 bildet die zentrale Abschlussveranstaltung der Reihe „Mit ICE (Intelligenz – Charisma – Elan) zur Unternehmerinnen-Region Bonn/Rhein-Sieg". In Workshops und auf einer Messe im Kreishaus Siegburg werden die Projektergebnisse präsentiert und von Frauen geleitete Unternehmen der Region vorgestellt. Die Veranstaltung ist kostenfrei.
j. Unternehmerinnenmesse am 26. September 2010 in Ingelheim (Rheinland-Pfalz)
Unter dem Motto „Mit Kreativität und Schwung in die Wirtschaft“ findet die Unternehmerinnenmesse in Ingelheim am 26. September 2010 bereits zum siebten Mal statt. Ergänzend zum etablierten Messekonzept organisieren die Veranstalterinnen erstmals eine „Messe in der Messe“ zum Thema „Wiedereinstieg in den Beruf“. Zu der Messe laden die Gleichstellungsstelle und Wirtschaftsförderung der Kreisverwaltung Mainz-Bingen in Kooperation mit dem Wirtschaftsministerium Rheinland-Pfalz und der Existenzgründungsberatung E.U.L.E. e. V. Mainz ein. Die Teilnahme ist kostenfrei.
k. Fachtagung „Gender Mainstreaming im ESF“ am 29. September 2010 in Berlin
Auf der Fachtagung „Gender Mainstreaming im ESF – Zwischenbilanz und europäische Perspektiven“ evaluieren Vertreterinnen und Vertreter der EU-Kommission, der angewandten Sozialforschung und Praktikerinnen und Praktiker die Arbeit der Agentur für Gleichstellung im Europäischen Sozialfonds (ESF) und diskutieren künftige Herausforderungen in der EU. Veranstalterin ist der ESF, die Teilnahme ist kostenlos. Um Anmeldung wird gebeten.
Weitere Informationen und Anmeldung erhalten Sie in Kürze hier.
l. „Gender Diskussion 2.0: Was wurde geändert, was wurde gelernt?“ am 4. Oktober 2010 in Berlin
Das European Women’s Management Development International Network lädt zu der öffentlichen Abendveranstaltung „Gender Diskussion 2.0“ am 4. Oktober 2010 nach Berlin ein. Dabei wird unter anderem über Frauenquoten und den demografischen Wandel sowie deren Einfluss auf die Führungskräfterekrutierung informiert. Es wird ein geringer Unkostenbeitrag erhoben.
m. Frauenwirtschaftstage vom 21. bis 23. Oktober 2010 in Baden-Württemberg
Vom 21. bis 23. Oktober finden zum sechsten Mal die landesweiten Frauenwirtschaftstage Baden-Württemberg statt. Mit Unterstützung des Wirtschaftsministeriums Baden-Württemberg lernen Frauen, Männer und Unternehmen in zahlreichen Veranstaltungen, wie sie vom Wirtschaftfaktor Frau profitieren können. Die Teilnahme an den Veranstaltungen ist größtenteils kostenfrei, bei einigen Veranstaltungen wird ein geringer Unkostenbeitrag erhoben.
