1. Aus der Bundesinitiative
a) Rückblick: Regionalveranstaltung am 1. Juni in Berlin
Zur vierten und letzten Regionalveranstaltung der Bundesinitiative Gleichstellen trafen sich etwa 120 Teilnehmerinnen und Teilnehmer in den Räumlichkeiten des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS). Sie diskutierten Möglichkeiten, durch die Unternehmen und Organisationen die Erwerbschancen von Frauen verbessern können und informierten sich über Fördermöglichkeiten im Rahmen der Bundesinitiative. Brigitte Preuß (Leiterin Personal bei der Allianz Deutschland AG) stellte die Aktivitäten ihres Unternehmens zur betrieblichen Frauenförderung vor. In einer Diskussionsrunde zum Thema „Frauen in Führung bringen“ lieferten unter anderem Birgit Reinhardt (Diversity-Beauftragte der Deutsche Bahn AG) und Dr. Elke Holst (Forschungsdirektorin und Senior Economist am Deutschen Institut für Wirtschaftsforschung – DIW Berlin) Anstöße, wie der Anteil von Frauen in Führungspositionen effektiv und nachhaltig erhöht werden kann. Weitere Informationen
b) Aktivitäten der Projektträger
Workshopreihe der Initiative für Beschäftigung OWL e.V. gestartet
Im Rahmen des Projekts „Kompetenzwerkstatt MINT-Frauen“ organisierte die Initiative für Beschäftigung OWL e.V. erste Workshops zu den Themen „Personalgewinnung“ sowie „Personalentwicklung und Unternehmenskultur“. Wie können junge Frauen angesprochen werden, um sie für MINT-Berufe zu begeistern? Was sind förderliche und hemmende Faktoren auf dem Karriereweg von Frauen? Mit diesen Fragen beschäftigten sich Personalverantwortliche und Geschäftsführende aus kleinen und mittleren Unternehmen der Region Ostwestfalen-Lippe. Bis 2014 sind pro Jahr je zwölf Workshops geplant. Weitere Informationen
Fachtagung der Koordinierungsstelle Weiterbildung und Beschäftigung e.V. am 7. Mai 2012
Bei der Fachtagung „Frauen in Führung = Wachstum“ des Projekts „WOMENOMICS – Frauen führen erfolgreich“ diskutierten die etwa 250 Teilnehmerinnen und Teilnehmer rund um Herausforderungen und Chancen für Frauen mit Karrierewünschen. So zeigten die Referentinnen, wie beispielsweise Cornelia Hulla (ehemaliges Vorstandsmitglied der Coca-Cola Erfrischungsgetränke AG), welche Vorgehensweisen für aufstiegsorientierte Frauen sinnvoll sind. Aber auch Unternehmen erhielten Hinweise zum Umgang mit weiblichen Nachwuchstalenten. Weitere Informationen
c) Weitere geförderte Projekte gestartet
Sieben Projekte haben seit März 2012 die Arbeit aufgenommen.
- DAA Deutsche Angestellten-Akademie GmbH: Rekrutia – PE-Konzept zur genderfairen Personalrekrutierung und -entwicklung weiblicher Beschäftigter
An dem Projekt sind zehn mittlere Betriebe der industriellen und technischen Branchen aus der Region Hannover beteiligt. Ziel ist, die Anzahl weiblicher Beschäftigter und weiblicher Führungskräfte bis 2015 um fünf Prozent zu erhöhen. Führungskräfte und Personalverantwortliche lernen in Workshops Instrumente zur geschlechtergerechten Personalauswahl und Personalbindung kennen. Die weiblichen Nachwuchsführungskräfte qualifizieren sich im Rahmen einer Workshopreihe für ihre neuen Aufgaben. - DAA Deutsche Angestellten Akademie GmbH: SiTEL – Unterstützung und Förderung von Mitarbeiterinnen vor, während und nach der Familienphase
Das Unternehmen SiTEL ist im Bereich Customer Care Outsourcing tätig. Mit Unterstützung der DAA will das Unternehmen seinen weiblichen Beschäftigten nach der Elternzeit eine raschere Rückkehr in den Beruf ermöglichen und ihnen Angebote zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf machen – auch wenn die Frauen im Schichtsystem arbeiten. Geplant sind Qualifikationsmaßnahmen für Mitarbeiterinnen und betriebliche Akteure, aber auch beispielsweise individuelle Hilfestellung bei der Suche eines geeigneten Kinderbetreuungsplatzes. - Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb) gGmbH: Genderorientiertes Kompetenzmanagement in Unternehmen der Metropolregion Nürnberg (GKU)
Ziel des Projekts ist, den Anteil weiblicher Führungskräfte in vier Betrieben in der Metropolregion Nürnberg zu erhöhen. Hierfür hat der Projektträger ein Konzept zum „genderorientierten Kompetenzmanagement“ entwickelt. Es soll dazu beitragen, die Potentiale weiblicher Mitarbeiterinnen effizienter zu nutzen und zu fördern. Der Träger unterstützt die Unternehmen dabei, die vorhandenen Kompetenzen der Mitarbeiterinnen sichtbar zu machen und die Frauen gezielt auf die Übernahme von Führungsverantwortung vorzubereiten. - Institut der deutschen Wirtschaft Köln e.V.: EXIST-ING – Exzellenz-Initiative für die Wirtschaft: Steigerung des Anteils von Ingenieurinnen in Führungspositionen durch Verankerung von Chancengleichheit im Qualitätsmanagement
Das Projekt möchte Chancengleichheit als Qualitätskriterium in gängigen Qualitätsmanagementsystemen, wie beispielsweise EFQM oder DIN EN ISO, verankern. Ingenieurinnen mit Potenzial für Führungsaufgaben sollen so leichter in ihren Unternehmen aufsteigen können. Daneben sensibilisiert der Projektträger Führungskräfte für den ökonomischen Mehrwert von Frauen in Führungspositionen. Ingenieurinnen mit Potenzial für Führungsaufgaben erhalten spezielle Trainings. - K. Beratungs- und Projektentwicklungsgesellschaft mbH: FRAUENSACHE – Cross-over-Mentoring für weibliche Führungskompetenz
In keinem Bundesland ist der Anteil von Frauen in Führungspositionen niedriger als in Thüringen. Dem will das Projekt mit einem Mentoring-Programm entgegenwirken. Das Besondere an dem Programm ist der „Cross-over-Ansatz“: Die Mentees und Mentorinnen arbeiten in unterschiedlichen Unternehmen, öffentlichen Institutionen und Organisationen. Daneben berät der Projektträger Unternehmen zum Thema Frauenförderung. Eine „Toolbox“ ermöglicht die Weitergabe der erarbeiteten Instrumente. - Technische Universität Berlin, Zentraleinrichtung Wissenschaftliche Weiterbildung und Kooperation (ZEWK): INBETWEEN – Gestaltung familiär bedingter beruflicher Auszeiten von Frauen in Unternehmen
Das Projekt fördert die wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen der Universität, die gerade eine familienbewusste Auszeit nehmen oder planen und deren Beschäftigungssituation oftmals durch Unsicherheit gekennzeichnet ist. Ziel ist, ihnen zu planbareren Karriereverläufen zu verhelfen und eine Balance zwischen Familienleben und Beruf zu ermöglichen. Maßnahmen sind unter anderem karrierefördernde Qualifikationen während der Auszeit der Mitarbeiterinnen sowie die Beratung betrieblicher Akteure. Letzere werden in die Lage versetzt, gemeinsam mit den Beschäftigten individuelle Lösungen für die Zeit vor, während und nach der Auszeit zu finden – beispielsweise durch Job-Sharing-Modelle. - Wirtschaftsförderungsgesellschaft Hochsauerlandkreis mbH: ÄRZTIN PLUS
Das Projekt will in den Krankenhäusern der Region die Rahmenbedingungen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf verbessern, etwa durch familienfreundliche Arbeitszeiten oder besser abgestimmte Kinderbetreuungsangebote. Ein zusätzliches Beratungsangebot unterstützt Schwangere und Elternzeitlerinnen bei der beruflichen Planung.
d) Projekte der zehnten Förderrunde
Am 25. Mai 2012 wurden fünf Projekte von der Steuerungsgruppe positiv votiert.
Die positiv votierten Projekte sind:
- Forschungsinstitut für Betriebliche Bildung (f-bb) gGmbH: Equality – Entwicklung + Qualifizierung von Frauen zur Übernahme von Führungsfunktionen in KMU
- Gemeinnützige Gesellschaft für PARITÄTISCHE Soziale Arbeit Thüringen gGmbH – PARISAT: Starkes Alter – Starke Frauen
- KOMBI Consult GmbH: ELAN – Elternzeit zur Potenzialentwicklung nutzen
- Steinbeis Innovation gGmbH vertreten durch Steinbeis-Innovationszentrum Wissen +Transfer: Mobilisierung weiblicher Fachkräfte
- Verein zur Förderung der Kooperation von Wissenschaft und Arbeitswelt in Sachsen e.V.: Frauen in der Wissenschaft. Aufstiegsbereitschaft von Nachwuchswissenschaftlerinnen fördern
Die Frist für die Einreichung einer Interessenbekundung für die nächste und letzte Förderrunde endet am 6. Juli 2012. Sollten Sie interessiert sein an einer Förderung und schon eine konkrete Idee für ein Projekt haben, können Sie sich auf der Website der Bundesinitiative informieren. Dort finden Sie auch einen Leitfaden mit vielen Tipps rund um die Antragstellung.
e) Neu auf der Website der Bundesinitiative
Eine neue Übersichtskarte auf der Website der Bundesinitiative bietet einen Überblick über die regionale Verteilung aller durch die Initiative geförderten Projekte. Interessierte können sich die Projekte in einzelnen Bundesländern sowie aus bestimmten Handlungsfeldern anzeigen lassen. Die angezeigten Projekte sind je mit den Beschreibungen in der Förderdatenbank verlinkt. Zur Projektkarte
2. Im Fokus
Atypische Beschäftigung: Definition, Fakten und Publikationen
Atypische Beschäftigung ist typisch weiblich: 2009 waren rund 34 Prozent der erwerbstätigen Frauen, aber nur knapp 12 Prozent der Männer atypisch beschäftigt, so das Statistische Bundesamt. Dabei sind Frauen bei fast allen Formen der atypischen Beschäftigung überrepräsentiert. Besonders groß ist der Unterschied bei der Teilzeitbeschäftigung: 86,8 Prozent der Teilzeitbeschäftigten sind weiblich. Auffällig ist auch der Unterschied zwischen Ost- und Westdeutschland. So sind Frauen in den ostdeutschen Bundesländern deutlich seltener atypisch beschäftigt als solche im Westen.
Doch wann spricht man überhaupt von „atypischer Beschäftigung“? Oftmals werden verschiedene Begriffe miteinander vermengt – von Ein-Euro-Jobs über prekäre Beschäftigung bis hin zu Leiharbeit. Hier ist eine Begriffsbestimmung wichtig. Atypische Beschäftigung wird in der Regel in einer negativen Abgrenzung zum so genannten Normalarbeitsverhältnis definiert. Es handelt sich um eine Sammelkategorie heterogener Beschäftigungsformen, die den Unternehmen (und teilweise auch den Beschäftigten) ein höheres Maß an Flexibilität einräumen. Ihre Merkmale sind (siehe Zeitschrift „Aus Politik und Zeitgeschichte“ zum Schwerpunktthema Arbeitsmarktpolitik):
- Teilzeittätigkeit (reduzierte Wochenarbeitszeit und damit reduziertes Gehalt);
- Geringfügige Beschäftigung (eine spezifische, durch Einkommensgrenzen definierte Variante von Teilzeit, zum Beispiel Mini-Jobs, bei der allein der Arbeitgeber Sozialversicherungsbeiträge und Steuern trägt);
- Befristete Beschäftigung (Arbeitsvertrag mit einer Laufzeit von bis zu zwei Jahren);
- Leiharbeit (eine dreiseitige Beziehung zwischen Arbeitnehmer, Verleih- und Entleihunternehmen – Arbeits- und Beschäftigungsverhältnis fallen damit auseinander);
- „Neue Selbstständigkeit“ (ergänzt die alte, freiberufliche Selbständigkeit – „Ich-AG“ bzw. „Familien-AG“).
Fälschlicherweise wird atypische Beschäftigung häufig mit prekärer Beschäftigung gleichgesetzt. Im Großen und Ganzen lässt sich allerdings sagen, dass das Prekaritätsrisiko bei atypischer Beschäftigung höher ist als beim Normalarbeitsverhältnis, so eine Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsfeldforschung (IAB). Wichtige Kriterien hierfür sind neben dem Lohn (siehe auch Rubrik „Im Interview“) vor allem die Beschäftigungsstabilität und die Teilnahme an beruflicher Weiterbildung. Die deutlichste Benachteiligung besteht bei allen Formen atypischer Beschäftigung beim Einkommen: 2006 verdienten Normalbeschäftigte im Schnitt 18,04 Euro pro Stunde, atypisch Beschäftigte hingegen gerade 13,08 Euro (Statistisches Bundesamt). Das Stabilitätsrisiko ist nur bei befristet Beschäftigten und bei Leiharbeitnehmern und -arbeitnehmerinnen besonders hoch. Diese beiden Beschäftigungsgruppen kumulieren Beschäftigungsrisiken. Geringere Chancen auf Teilnahme an beruflicher Weiterbildung haben insbesondere Teilzeitbeschäftigte und geringfügig Beschäftigte.
Die Bundesinitiative unterstützt Projekte, die Frauen helfen, durch ihre Arbeit eine eigenständige Existenzsicherung zu erreichen. Beispielweise werden Maßnahmen gefördert, die die Vereinbarkeit von Familie und Beruf erleichtern, die Beteiligung an betrieblicher Weiterbildung fördern oder die Karrierechancen der Frauen verbessern. Beispiele sind das Projekt „Joboption“ der zukunft im zentrum GmbH (siehe Rubrik „Im Porträt“), das Projekt „Gute Arbeit! Chancengleichheit, Beschäftigungssicherung und Aufstiegsförderung von (und für) Frauen in der Hotel- und Gaststättenbranche“ der Wert.Arbeit GmbH oder auch das Projekt „EFA - Entwicklung von Frauenfacharbeit“ des bfw (Berufsfortbildungswerk, gemeinnützige Bildungseinrichtung des DGB GmbH).
Publikationen und Materialien zum Thema atypische Beschäftigung:
- Bundeszentrale für politische Bildung (bpb): Aus Politik und Zeitgeschichte – Schwerpunkt Arbeitsmarktpolitik, 2009 Zur Zeitschrift
- Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit (IZA): Atypische Beschäftigung und Niedriglohnarbeit, 2010 Zum Bericht
- Friedrich-Ebert-Stiftung: Atypische Beschäftigung und soziale Risiken, 2011 Zur Expertise
- Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsfeldforschung (IAB): Sind atypische Beschäftigungsverhältnisse prekär?, 2008 Zum Beitrag
- Statistische Ämter des Bundes und der Länder: Arbeitsmärkte im Wandel, 2012 Zur Publikation
- Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliches Institut (WSI) der Hans-Böckler-Stiftung: Datenbank „Atypische Beschäftigung“ Zur Datenbank
3. Im Interview
„Fast zwei Drittel der beschäftigten Frauen verdienen nicht genug, um die eigene Existenz langfristig zu sichern“
Dr. Irene Pimminger arbeitet bei der Agentur für Gleichstellung im ESF. Sie ist Soziologin mit den Arbeitsschwerpunkten Geschlechterforschung, Gleichstellungspolitik, Beschäftigungs- und Arbeitsmarktpolitik, Europäische Strukturfonds sowie Evaluation. Anfang des Jahres veröffentlichte sie die Expertise „Existenzsichernde Beschäftigung von Frauen und Männern“. Zur Expertise
Frau Dr. Pimminger, wie hoch muss ein Erwerbseinkommen für eine eigenständige Existenzsicherung mindestens sein?
Um im aktuellen Monat eigenständig über die Runden zu kommen, braucht eine Person in Deutschland 2011 ein Bruttomonatseinkommen von mindestens 1.118 Euro. Eine Person mit einem Kind unter 6 Jahren benötigt zur Deckung des unmittelbaren Bedarfs 1.515 Euro brutto im Monat. Wir sprechen hier vom Existenzminimum, das neben der Sicherung der physischen Existenz nur ein Mindestmaß an gesellschaftlicher Teilhabe ermöglicht!
Mit Blick auf den gesamten Lebensverlauf muss ein Monatseinkommen jedoch hoch genug sein, um daraus Ansprüche auf eine eigenständige Absicherung auch für Zeiten zu erwerben, in denen keiner Erwerbstätigkeit nachgegangen werden kann, beispielsweise aufgrund von Arbeitslosigkeit, Erwerbsunfähigkeit oder Alter. Für eine langfristige eigenständige Existenzsicherung benötigt eine Person berechnet für 2011 ein Bruttomonatseinkommen von mindestens 2.175 Euro und eine alleinerziehende Person mit einem Kind 2.654 Euro. Durchgehend über einen Zeitraum von mindestens 40 Jahren wohlgemerkt, um auch im Alter nicht unter das Existenzminimum zu fallen! Da die Rentenhöhe für die Zukunft kaum zu prognostizieren ist, das gesetzliche Rentenniveau jedoch, soviel ist sicher, langfristig sinken wird, sind das nur Näherungswerte.
Warum gelingt Frauen diese eigenständige Existenzsicherung so häufig nicht? Welchen Einfluss hat hier das hohe Ausmaß der Teilzeitbeschäftigung oder anderen atypischen Beschäftigungsformen?
Einmal abgesehen von jenen Frauen, die kein eigenes Einkommen haben, weil sie Kinder betreuen oder Angehörige pflegen, verdienen fast zwei Drittel der beschäftigten Frauen nicht genug, um die eigene Existenz langfristig zu sichern. Drei Viertel der beschäftigten Frauen wären mit ihrem aktuellen Verdienst nicht in der Lage, langfristig für sich und ein Kind zu sorgen.
Das hat natürlich damit zu tun, dass Frauen sehr häufig Teilzeit arbeiten. Reduzierte Arbeitszeit reduziert das Einkommen. Außerdem ist der durchschnittliche Bruttostundenlohn bei Teilzeitbeschäftigten niedriger als bei Vollzeitbeschäftigten. Ein enormes Problem ist auch die große Verbreitung geringfügiger Beschäftigung, wodurch Frauen keine beziehungsweise kaum Sozialversicherungsansprüche erwerben. Studien zeigen, dass Minijobs und Teilzeit in der Berufsbiografie von Frauen meist nicht nur ein Übergangsphänomen sind. Das wirkt sich natürlich stark auf die späteren Renten aus. Aber auch bei vollzeitbeschäftigten Frauen ist der Anteil derer, die ein Einkommen unterhalb eigenständiger Existenzsicherung beziehen, sehr hoch. Das liegt an den im Vergleich zu Männern niedrigeren Einkommen von Frauen. Gut ein Drittel der vollzeitbeschäftigten Frauen arbeitet zum Niedriglohn! Das Problem sind neben Erwerbsunterbrechungen also sowohl reduzierte Arbeitszeit als auch niedrige Stundenlöhne.
4. Im Porträt
„Joboption“, zukunft im zentrum GmbH
In Berlin sind gut 200.000 Menschen in einem Minijob (geringfügige Beschäftigung) beschäftigt, in der Mehrheit Frauen (Quelle: Beschäftigungsstatistik der Bundesagentur für Arbeit, 2012). Die meisten dieser Frauen würden lieber in einem regulären Beschäftigungsverhältnis arbeiten, ist Viveka Ansorge, Leiterin des Projekts „Joboption“ sicher. In Zusammenarbeit mit der Wert.Arbeit Berlin GmbH verfolgt die zukunft im zentrum GmbH mit dem Projekt das Ziel, Minijobberinnen beim Übergang in ein sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis zu unterstützen. Das Vorhaben startet pilothaft in den Berliner Bezirken Spandau, Pankow und Friedrichshain-Kreuzberg.
„Joboption“ möchte für Minijobberinnen und Unternehmen eine Win-Win-Situation schaffen: Die Frauen werden durch Beratung und Coaching dabei unterstützt, ihre Arbeitszeit zu erhöhen und ihre Entwicklungschancen im Unternehmen zu verbessern. Sie werden motiviert, sich eine eigenständige Existenzsicherung aufzubauen. Auf der anderen Seite gelingt es den Unternehmen dank Beratung bei der Personalentwicklung besser, die Potentiale ihrer geringfügig beschäftigten Mitarbeiterinnen zu erschließen, sie an der betrieblichen Weiterbildung zu beteiligen und entsprechend ihrer Kompetenzen einzusetzen. Der Projektträger zukunft im zentrum setzt bei seinem Vorhaben gezielt auf die Unterstützung durch wirtschafts- und arbeitsmarktpolitische Akteure in den Berliner Bezirken, beispielsweise der Bezirksämter, der Wirtschaftsfördergesellschaften und regionaler Unternehmensverbände. Sie schaffen Aufmerksamkeit für das Thema und helfen dabei, Unternehmen für das Projekt zu gewinnen.
Rund ein halbes Jahr nach Projektstart zieht Projektleiterin Viveka Ansorge ein erstes Fazit: „Bei politischen Vertreterinnen und Vertretern laufen wir offene Türen ein. Auch die Wirtschaftsfördergesellschaften sind glücklich, dass wir uns dem Thema geringfügige Beschäftigung annehmen“, so Ansorge. Um Unternehmen für das Projekt zu gewinnen, benötige man jedoch einen längeren Atem. Sie setzt mit ihrem Team daher auf eine umfangreiche Akquise-Strategie, deren Elemente sie prinzipiell auch anderen angehenden Projektträgern empfiehlt. Erstens ist im Projekt „Joboption“ eine breite Unternehmensbefragung in Berlin geplant, um interessierte Betriebe und deren Bedarf zu identifizieren. Zweitens werden sogenannte Botschafterinnen und Botschafter für das Projekt werben: prominente Vertreterinnen und Vertreter aus Wirtschaft und Politik, aber auch aus Kultur und Kunst. Drittens hält Viveka Ansorge die zielgruppenadäquate Ansprache von Unternehmen für zentral: „Wir Projektträger neigen manchmal dazu, in unserem Förder-Jargon zu sprechen und entsprechend aufzutreten. Um die Unternehmen zu erreichen, müssen wir ihre Sprache sprechen und den Mehrwert für die Unternehmen deutlich machen“.
Viveka Ansorge hat das Projekt „Joboption“ im Rahmen der vierten Regionalveranstaltung der Bundesinitiative am 1. Juni 2012 in Berlin vorgestellt (Workshop 1: „Neue Chancen für gering qualifizierte und prekär beschäftigte Frauen“). Informationen zum Projekt finden Interessierte auch in der Förderdatenbank der Bundesinitiative.
5. Tipps für Antragsteller
a) Die Unterstützungs- und Beratungsangebote von Regiestelle und Bundesverwaltungsamt gezielt nutzen
Regiestelle und Bundesverwaltungsamt (BVA) unterstützen Förderinteressierte vor der Einreichung der Interessenbekundung sowie beim weiteren Bewilligungsprozess. Dabei ist die Regiestelle für Fragen rund um die Bundesinitiative sowie zur inhaltlichen Ausgestaltung der Interessenbekundung zuständig. Bei Fragen zur Finanzplanung sowie zur fördertechnischen Abwicklung hilft das Bundesverwaltungsamt.
Regiestelle und BVA stellen auf der Website der Bundesinitiative Materialien zur Antragstellung zur Verfügung. Die Rubrik „Ihr Weg zur Förderung“ bietet Informationen in komprimierter Form und eignet sich für einen ersten Überblick. In einem nächsten Schritt empfiehlt es sich, im Download-Bereich der Website insbesondere den Leitfaden zur Einreichung einer Interessenbekundungen (zwei Versionen: reguläres Verfahren und vereinfachtes Verfahren) zu lesen, das Dokument mit häufig gestellten Fragen (FAQ) zur Bundesinitiative sowie die Informationsmaterialien zu fördertechnischen Fragen.
Förderinteressierte können sich zudem mit ihren Fragen telefonisch an Regiestelle (Tel: 030.39927-3334) und BVA (Tel: 0228.99358-4713, -5713 oder -5813) wenden. Informationen dazu finden sich auf der Website der Bundesinitiative.
b) Die einzelnen organisatorischen Schritte zur Einreichung der Interessenbekundung kennen
Grundsätzlich werden bei der Antragstellung zwei Verfahren unterschieden, die unterschiedliche organisatorische Schritte erfordern: das reguläre Antragsverfahren (Förderbedarf ab 100.000 Euro) und das vereinfachte Antragsverfahren (Förderbedarf unter 100.000 Euro). Letzter Stichtag für die Einreichung eines Förderantrags ist in beiden Fällen der 6. Juli 2012. Für die postalische Zusendung gilt der Poststempel.
Beim regulären Verfahren reichen Antragsteller ihren Förderantrag mit Hilfe einer Interessenbekundung ein. Das PDF -Formular für die Interessenbekundung steht Förderinteressierten im Download-Bereich der Webseite zur Verfügung. Das ausgefüllte PDF-Formular muss inklusive der notwendigen Nachweise zum einen per E-Mail an die Regiestelle geschickt werden. Dabei darf das PDF-Formular nicht eingescannt oder verändert werden. Zum anderen müssen Antragsteller die unterschriebene Interessenbekundung im Original per Post an die Regiestelle versenden, zusammen mit den unterschriebenen Absichtserklärungen (eine Checkliste der einzureichenden Unterlagen findet sich im Leitfaden zur Einreichung einer Interessenbekundung).
Beim vereinfachten Verfahren wenden sich Förderinteressierte an das Bundesverwaltungsamt (BVA). Das BVA schickt dem Antragsteller die Zugangsdaten zu einer Online-Datenbank (dem sogenannten Circa-Server), auf der die Antragsunterlagen direkt bearbeitet werden können. Das PDF -Formular für die Interessenbekundung ist für die inhaltliche Beschreibung des Vorhabens zu nutzen, die Excel-Antragsmappe zur Darstellung des Finanzplans. Beide Dokumente stehen auch im Download-Bereich auf der Website der Bundesinitiative zur Ansicht bereit. Der Antragsteller speichert die ausgefüllten Antragsunterlagen sowie mögliche Anhänge, Einverständniserklärungen der Betriebspartner und Absichtserklärungen der Kooperationspartner auf dem Circa-Server ab, informiert das BVA per E-Mail und schickt die Originale unterschrieben per Post an das BVA. Natürlich müssen auch hier die Formulare (PDF und Excel) in der Ursprungsform elektronisch eingereicht werden und dürfen nicht eingescannt werden.
Die Kontaktdaten (E-Mail und Postadresse) der Regiestelle und des BVA finden Sie auf der Website der Bundesinitiative.
6. In Kürze
a) 4. Juli 2012: Fachtagung „Frauen (gehen) in Führung – Strategien und Austausch“
Der Landesverband Nordrhein-Westfalen des Paritätischen Bildungswerks veranstaltet in Kooperation mit der Gleichstellungsstelle der Stadt Wuppertal die Fachtagung „Frauen (gehen) in Führung“. Mehr Informationen
b) 10. Juli 2012: Tagung „Einsteigen – Umsteigen – Aufsteigen“
Der Bezirksfrauenrat von ver.di widmet sich auf seiner Veranstaltung in München der Frage, inwiefern Maßnahmen individueller Frauenförderung (zum Beispiel Coaching, Mentoring oder Qualifizierungen) Frauen bei ihrer beruflichen Entwicklung unterstützen können. Mehr Informationen
c) 11. bis 12. Juli 2012: Konferenz „Erwerbsbeteiligung von Frauen – Chancen und Risiken auf dem Arbeitsmarkt“
Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung bietet in Nürnberg ein Forum, um Handlungsansätze von Unternehmen und Politik zur Erhöhung der Erwerbsbeteiligung von Frauen zu diskutieren. Mehr Informationen
d) 11. bis 12. Juli 2012: Konferenz „New Values, New Rules“
Bei der dritten „DLDwomen conference“ in München geht es um den Einfluss neuer Entwicklungen in Wirtschaft und Politik auf die Chancengleichheit von Frauen in der Wirtschaft. Mehr Inforationen
e) 13. bis 24. August: „Ingenieurinnen Sommeruni“
Die Universität Bremen lädt zur vierten Bundesweiten Ingenieurinnen-Sommeruni. Das Lehrangebot richtet sich an Studentinnen aller Hochschularten und an interessierte Fachfrauen. Mehr Informationen
f) Bundesregierung legt Demografiestrategie vor
Am 25. April hat die Bundesregierung ihre Demografiestrategie vorgelegt. Ziel der Strategie ist unter anderem, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu verbessern und die Chancen von Frauen im Beruf zu fördern. Zur Demografiestrategie
g) Studie untersucht Entgeltunterschiede bei Vorständen
Eine neue Publikation des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend untersucht, inwiefern sich das Geschlecht von Vorstandsmitgliedern und Aufsichtsratsmitgliedern auf die Höhe und die Struktur ihrer Vergütung auswirkt. Weibliche Vorstände verdienen demnach durchschnittlich 20,8 Prozent weniger als ihre männlichen Kollegen. Zur Publikation
h) Hoppenstedt Branchenmonitor nimmt Frauen im IT-Management unter die Lupe
Der Informationsdienstleister Hoppenstedt analysiert in seinem Branchenmonitor „Frauen im IT-Bereich“ den Frauenanteil im Topmanagement von IT-Firmen. Bislang sind Frauen in der Branche stark unterrepräsentiert. Der Branchenmonitor sagt jedoch eine leichte Trendwende voraus. Zur Studie
